在我这里工作了9年，公司却只承认我有5年的工龄。

开具离职证明受阻乱象调查

本报记者孙天骄

最近，刚离开北京一家房地产公司的杨先生向《法治日报》记者投诉说，公司为他出具的离职证明部分信息有误，这导致他在申请公积金时遭到有关部门指出“离职证明存在问题”。面对这一质疑，公司方面回应称，杨先生几年前曾是某人力资源公司的劳务派遣人员，因此只承认他后期直接与该公司签署合同的工作年限，并将他的工作经历划分成多个阶段。

一份看似简单的离职证明，却让杨先生与前公司产生了诸多矛盾：被分割的工作年数、难以补交的社会保险金及公积金、长期未能获得有效的正式离职文件。这份证明成了他离职过程中的一大障碍。

离职证明原本是员工结束劳动关系的必要文件。然而，据记者了解，在实际操作中，不少员工在离职过程中，都遇到过公司故意在证明内容上做文章的情况——如遗漏重要信息、标注负面评价等现象严重阻碍了他们后续入职等事宜的顺利开展。

离职证明开具过程中遇到了哪些问题呢？一份合格的离职证明应当具备什么内容？企业在出具离职证明时是否会故意添油加醋？针对这些问题，记者进行了深入调查。

离职证明变更

杨先生向记者回忆道，在2016年5月他加入了××公司，并一直工作至今年的9月。在离职时，公司在为他出具的证明中这样写道：“杨×从2016年05月13日起为贝×工作，至2025年09月21日与现公司北京××置地房地产经纪有限公司解除了劳动关系。”

我当时就觉得有些不对劲，贝×只是××公司旗下的一个平台，并且我在入职时，这个平台都还没有成立。但那时我并没有太在意这些事情。杨先生说道。然而当他拿着这份证明到社保中心和公积金中心申请追缴社保和公积金时，却被工作人员告知主体信息有误，证明无效。

然后，他又两次去××公司的总部寻求重新开具工作证明，然而，在第二张证明书中，“缩水”的工龄竟然长达4年——公司只承认他从2020年9月之后的经历是真实的。

对此，该公司回应称，在2020年9月之前，杨先生作为某人力资源公司派驻到公司的派遣员工，与公司之间没有直接的劳动关系。因此公司将他的工作经历拆分为两段，分别归属于北京和深圳两家人力资源公司，并出具了所谓的“工作经历说明书”。

在工作经历说明书里列出来的那两家人力资源公司我都没去过。2016年入职以来，签的所有合同都是与××公司签订的。没想到离职时在证明上会被‘摆一道’。杨先增值税专用发票怎么开【代办电话13434104765；QQ2188982664】生说，这不仅影响了他在新公司的定级和薪资待遇，还让他处于维权耗时耗力、不维权则权益受损的两难境地。目前他仍在尝试与前公司进一步沟通。

同样地，和杨先生在同一公司工作的其他几名同事也遇到了类似的离职证明问题。

赵女士于 2018 年入职 ×× 公司，在校毕业后即被要求签署了一份合同。然而，那份合同之后就被公司收回了，直到后来她才了解到这实际上是一个劳务派遣合同。

之后，她被调往北京工作，直至2022年1月才与××公司签订劳动合同，之前的工作经历几乎作废了。到了2024年，因病需要休养，该公司只缴纳社会保险而没有发放工资；在康复后复职的三个月内仍未收到薪资，最终被迫离职。然而，公司在她提交“主动离职”申请时仅通过短信链接进行了通知。

“公司强迫我离职，却要求我提交主动离职申请，并提供离职证明，我不服气。” 赵女士向记者表示，她已经打算申请劳动仲裁了。

刘先生今年九月离职了。一个多月后仍未拿到离职证明，他对公司的情况感到气愤。在职时，公司开具的收入证明和在职证明上都清楚标明了他的完整入职年限，并加盖了公章。然而，当他提出离职申请时，公司却以“系统改版”为由坚持要分段开具这些证明。这一情况使他无法顺利进入新单位工作，也无法追缴社保和公积金，只能无奈地处于待业状态。

就业权利受到侵犯

记者深入了解后得知，不少企业在员工离职时，会通过设定离职证明等条件来制造困难。这看起来已经成为一种隐秘的规定了。

广东东莞的叶女士表示，前公司在她的离职证明上标注“试用期间不胜任此岗位工作”，导致她求职屡次受阻。此外，有企业在离职证明中附上背调电话，并注明“除此渠道信息外，本公司不对其真实性负责”，被质疑是“另有企图”；有的直接写明“工作表现不好”；有的仅填写了离职时间而没有记录入职时间；更有甚者，将开具离职证明视为“谈判筹码”，胁迫员工放弃经济补偿、承认主动离职才予开具。

首都经济贸易大学劳动经济学院的刘范范围认为，离职证明的重要性在于：它能够证实劳动关系已结束，帮助劳动增值税专用发票怎么开【代办电话13434104765；QQ2188982664】者顺利再就业；同时，确认工作经历，比如岗位和工作时间等基本事实，方便劳动者办理失业保险待遇的相关手续。

按照规定，根据劳动合同法实施条例第二十四条的要求，离职证明应详细列出以下信息：“用人单位提供的解除或终止劳动合同证明需包括劳动合同的期限、合同终止的具体日期、员工所从事的工作岗位以及在该公司工作的年数。”

该规定采用全面列举的方式制定条款，并在事项后面不加“等”字。这意味着离职证明上能记载的事项只限定于此部分，超出此范围的事项则不在涵盖之列。

在实践中，一些企业在离职证明中记载了不应包含的内容，比如员工正与公司有劳动争议等信息，这会直接影响员工的再就业机会，侵犯他们的就业权利。这些企业的主要目的可能是为了打击和报复员工。

中国政法大学社会法与社会政策研究中心主任娄宇进一步指出，《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：若用人单位未依法向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，则需由劳动行政部门进行督促整改；如果此举对劳动者造成了损失，则该单位应承担赔偿责任。

娄宇指出，“开具离职证明是企业的法律要求。如果离职证明内容失实且造成损失，企业需要承担相应的法律责任。”

加强法律责任

为何部分企业在发放离职证明时会遇到麻烦或者产生纠纷呢？

受访专家指出，一些企业试图通过模糊离职原因或隐瞒关键信息等手段来避免因违法解除劳动合同而产生的经济赔偿；同时，这些方法也能防止其他企业通过离职证明了解到自身的管理漏洞或用工问题。此外，还有一些企业认为，员工离职可能带走客户的资源或商业机密，因此在离职证明中会简化工作内容并降低评价等级，从而变相阻碍其再就业，达到“惩罚”的目的。另外，劳动者维权成本高、举证难度大也间接纵容了此类行为。

怎样才能有效地抑制这类混乱现象？

观点建议增加用人单位的法律责任。从用人单位的角度出发，首先需要认识到提供离职证明是一项法律义务。就劳动市场而言，规范化的离职证明能有效降低用人单位招聘的成本，并促进人力资源的有序流动。

他提议相关部门应明确规定不合规离职证明的法律责任，为企业的行为设立红线。企业需依法制作并使用统一的离职证明模板，并由人力资源部门按实填写。

根据《法治日报》报道，娄宇提出应加大劳动法及劳动合同法的普法宣传教育，以增强劳动者的权益意识。此外，他还建议通过工会和各级人力资源和社会保障部门为离职企业提供规范化的证明模板以及相关的办事流程指导，有效保障劳动者的合法权益不受侵犯。