员工被“超范围”竞业限制后，是否可以向公司要求支付补偿金？

法官提醒，用人单位不能随意使用竞业限制协议，只要劳动者实际履行了义务就应该得到相应的补偿。

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竞业限制制度是企业保护其商业秘密和维护经济利益的重要手段。然而，在此过程中，该制度与劳动者的自由择业权存在利益冲突。近年来，部分企业在订立竞业限制协议时过于泛化，导致频繁引发劳动争议。如何合法合规地实施竞业限制？劳动者应如何维护自己的权益？

岗位明显不具有接触商业秘密可能性的离职员工向原单位要求支付竞业限制补偿金时，因被“老东家”以不属于竞业限制人员为由拒绝，引起了一种讨论：是职工无理取闹，还是企业自己搬起石头砸脚。日前，吉林省长春市中级人民法院发布了劳动争议十大典型案例，其中就包含这一与竞业限制相关的案件。

长春中级人民法院民事审判第三庭的四级高级法官宫平建议，企业应依法依规设立竞业限制协议，而劳动者则应该勇于发声，捍卫自身权益不受侵犯。

不接触任何公司机密但却被限制了行动

冯某之前是某农牧有限公司的员工。两人于2021年3月4日正式签订了为期三年的劳动合同，并在该岗位上工作，职位为合作商管理岗。次年3月9日，他们还签署了竞业限制协议。

劳动合同到期后，双方未续签合同，但冯某仍留在该公司工作。2024年5月14日，因个人原因，冯某向公司提交辞职信，并由于经济补偿金等问题，向长春市农安县劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。

2024年8月23日，仲裁期间内，冯某接到了该公司发来的《竞业限制终止通知书》，通知称其与冯某解除了竞业限制协议。自离职至该日期，冯某未曾从事过与农牧公司工作性质相同的工作。经仲裁委裁决，农牧有限公司需向冯某支付4000元的竞业限制经济补偿金。

该公司对仲裁结果不满，遂向当地法院提起诉讼。公司称，竞业限制应适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员，而冯某的工作性质并不符合接触商业秘密的要求。此外，竞业限制属于双务合同关系，在享有竞业限制金的同时须履行相关义务；然而冯某并非竞业限制对象且从未向某农牧有限公司履行过相关义务，因此不应支机动车增值税专用发票【代办电话13434104765；QQ2188982664】付她竞业限制补偿金。

对于此事，冯某表示，双方在竞业协议中明确规定，他离职后的两年内每月获得公司2000元作为竞业限制的经济补偿。因离职时未获公司支付此款项而申请了劳动仲裁。

法院经过审理依法判定该企业应当赔付给冯某竞业禁止期补偿以及因未签订劳动合同导致的双倍工资差异部分。其后，该企业提出复审请求，长春市中级法院予以拒绝，支持原判决结果。

竞业协议无效后，“补偿”显得不足。

该案的争议焦点在于冯某未接触商业秘密的情况下是否仍需履行竞业限制协议以及竞业限制补偿金应否按照竞业限制协议支付的问题。 冯某一案二审时的主审法官宫平表示，竞业限制制度是雇主保护其商业秘密、维护经济利益的重要方式。然而，这种制度与劳动者们的自由择业权之间存在利益冲突，不能无条件地适用于所有员工。

依据《中华人民共和国劳动合同法》，对于承担保密责任的员工，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与该员工签订竞业限制条款，并规定自合同终止之日起，在竞业限制期间按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的对象包括公司的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密职责的人。

宫平告诉记者，在该案中，虽然双方都声称冯某所从事的工作并未涉及用人单位的商业秘密，但冯某还是按照竞业限制协议进行了实际履行，并且事实上也限制了他在此期间从事同业工作以及获取劳动报酬的权利。因此，某农牧有限公司应当向冯某支付竞业限制经济补偿金。

从2019年9月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》规定，如果员工不知晓或接触不到雇主的商业秘密以及与知识产权相关的保密内容，在此情况下员工请求法院确认竞业限制条款无效时，法庭将依法予以支持。

宫平说道：“尽管冯某案是在最高法院司法解释实施之前审判的，但其司法理念一脉相承。”该案件考虑到冯某实际上已经履行了竞业限制义务等一系列客观因素，在最后判决中要求用人单位支付相应期间内的经济补偿，以避免劳动者的权益受损。

“竞业”须谨慎，滥用应担责。

近年来，为保护商业秘密和防止竞争者“搭便车”，很多用人单位要求普通员工签署竞业限制协议。这种做法使得原本普通的劳动者不得不承担保密义务。一些企业甚至将全员纳入竞业限制范畴，包括实习生、厨师、安装工、业务员以机动车增值税专用发票【代办电话13434104765；QQ2188982664】及钢琴老师等都无法豁免。

7月29日，北京市第一中级人民法院在新闻发布会上通报了该院处理竞争上岗合同劳动纠纷案的情况。数据显示，在2020年至2025年6月期间，该院审理此类案件共432件，较2014年至2019年间增长超过104%。报告中还提到，一些企业在制定竞业限制协议时未能根据不同岗位和工作内容区别对待员工，导致大部分员工都签订了该协议。

“在司法实践中，类似冯某这样主动因为竞业补偿问题申请仲裁或者诉讼的人很少见，多数情况下是劳动者违反了竞业协议而被企业追究违约责任。很多职工由于缺乏法律知识，或是怕麻烦，在企业主动解除竞业协议的情况下放弃了追索他们应当获得的权益。”宫平说道。

一些企业害怕遇到了解法律知识的职工。广东广和（长春）律师事务所律师王雨琦的一名委托人王某过去在长春的一家公司担任人力资源总监。公司要求签订为期两年的竞业协议，并在劳动合同到期后提出降薪续约，但王某不同意续签。双方因此解除了劳动合同。

离职当月，已改行从事教育培训工作的王某向仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付解除劳动合同的经济补偿金、拖欠的工资及竞业禁止期间应得的补偿等费用。然而仲裁委员会作出了不予受理通知书，于是王某将此事诉诸长春市绿园区人民法院。庭审过程中，不愿承担王某竞业限制义务的企业向王某提出提前终止该协议。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十九条，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院也应予以支持。法院最终支持了王某关于支付三个月竞业限制补偿金的诉求，共计6万余元。 王雨琦说，企业申请上诉，二审维持原判。

冯某的案例让我们希望向社会传达一个明确的价值导向：对于劳动者来说，“实际履行义务即应获得对应补偿”，这样可以引导他们依法维权，保障自己的就业和获取报酬的权利；而对于用人单位而言，则要警示“不可滥用竞业限制协议”，应当严格按照法定范围和程序与劳动者签订协议，否则需要承担相应的责任。宫平如是说。

记者：柳姗姗，彭冰